一
我们一般听得比较多的是公司对员工的要求，虽然每个公司的企业文化不同，但是总结起来无非就是勤勉尽责，认真踏实，诚信努力，等等。
那么员工对公司的诉求是什么呢？有人说，每个人都不同，对公司的诉求也是五花八门的，公司少谁都一样运作，所以员工的诉求不重要。是不是真的这样？
确实，与公司相比，员工确实是处在弱势的位置，但是公司的存在就是为了追逐利润，没有一个公司不是在为了发展和壮大而存在的，一旦公司达到某个规模，员工达到一定的数量，就能与公司形成互相制约的状态，公司的管理层必须要弄清楚整体员工基本诉求，如果不能够掌握员工的基本诉求，忽视甚至违背这个诉求，那么公司也必将走向没落和灭亡。
所谓“水能载舟亦能覆舟”就是这个道理。
二
我们今天分析的也不是某个个体员工对公司的个性化诉求，而是在当今形成的公司治理理论前提下，整体员工对公司的共性的基本诉求。
我们注意到，每个公司的员工的流动率也就是离职率是不一样的，虽然离职率跟企业的行业有很大的关系，但是在同一行业中，不同公司的离职率也是不一样的，这个就和公司的政策息息相关，也就是说，公司的政策制定是否抓住了员工的基本诉求。
马云曾经一针见血的说过，员工离职的原因一是因为钱没到位，二是心受委屈了。说的很在理，而从员工的视角如何来判断钱是不是到位了，心是不是受委屈了呢？其本质是看公司的考核机制以及激励机制是否公平公正合理。
大量的民营公司在考核机制及激励机制上是没有做到位的，也就造成了公司员工的流动率高，从侧面反映出了公司的治理水平。那是不是国企的稳定性相对好一些就代表了国企的公司治理水平整体较高呢？我国自古就有一句古话，“不患寡而患不均”，国企的稳定性好不代表治理水平有多高，只能说明“不均”的程度比民企要好一些。华为为什么做的规模这么大，还能够持续的发展和盈利，就是抓住了这一点，其企业文化里有一句话让人印象深 “不让雷锋吃亏”，就是依靠健全的考核机制和激励机制来保障的。
三
而为什么大多数的民营企业“不均”的程度高，是民营企业追逐利润的本质造成的，不会把过多的利润留给员工，在这一前提下，如果加上不完善的考核机制和激励机制，在员工内部必然造成委屈和矛盾，公司规模越大，员工数量越多，这种效应对公司的发展和壮大的反作用力就越大，也就是说，如果一个公司想要不断地良性发展和壮大，一定要配合越来越完善的考核机制和激励机制。
注意，一定是考核和激励相结合才能有效起作用，光有考核没有应用，无异于玩火自焚，没有考核，那么奖惩都没有依据，最终的结果都是让公司丧失权威，失去民心。
四
而一个公司要有完善的考核和激励机制，前提条件是做好各种基础管理，各项数据要完整有效，否则考核的依据从哪里来？比如你考核公司生产单位的供应满足率，销售单位是一个数据，生产单位又是另外一个数据，使用哪个数据作为标尺呢？必须在业务流程里就明确，销售单位在什么时间，以什么方式提交给生产单位什么样的需求，紧急的需求走什么样的流程，供应满足率如何在这些流程里取哪个节点的数据。这些不明确出来，考核就不具备公信力。
归根到底，员工对公司的基本诉求就是公平公正，而公司做到公平公正的前提就是有完善的考核机制和激励机制，而有完善的考核机制和激励机制的前提是公司的基础管理扎实，业务能赚钱能够有足够的利润去激励。
所以一个公司做大做强必须要注重基本管理体系的建设和核心业务竞争力的盈利能力。
